PRÊT POUR DES CHANGEMENTS ?

^{Publication: 30.06.2022}

Qu’est-ce qui caractérise le leadership en période de transition ?

Nous sommes au cœur de processus de changement exigeants. Ils exigent des compétences, de la persévérance et de la confiance.

Pour que nous puissions être « le prestataire suisse des services digitalisés pour les bâtiments », outre les changements structurels et techniques, le développement personnel de nos collaborateurs fait partie de notre démarche. C’est pourquoi, depuis 2019, nous encourageons les réflexions et les échanges d’expériences des collaborateurs autour des thèmes des compétences personnelles, sociales et managériales grâce à un programme de formation interne.

Daniela Meyer, Développement du personnel, Honegger SA, Auteur et illustrateur de cartes de leadership.
 

« Le changement est un phénomène normal. Comment le gérer ? » « Nos collaborateurs savent en effet ce que nous attendons d’eux. » Le savent-ils vraiment ?

Qu’est-ce qui caractérise le leadership en période de transition ? Qu’est-ce qui pousse les gens à gravir la montagne et pas seulement à la contempler avec nostalgie depuis la vallée ?

Certains changements se produisent du jour au lendemain. Nous devons donc trouver un moyen de les gérer. Que nous le voulions ou non. En revanche, d’autres changements dans les entreprises, comme la numérisation ou le développement de nouvelles activités, sont des projets à long terme. Ils exigent de la persévérance, de la confiance et, surtout, une équipe solide.

Notre vision exige également que nous y croyions et que nous nous engagions à son égard. Pas seulement superficiellement. Nous devons aller en profondeur. Creuser là où ça fait mal. Prendre les résistances au sérieux et engager le dialogue. Sommes-nous prêts à affronter les grands changements qui nous attendent ou dans lesquels nous sommes déjà plongés ?
 

Autogestion et formation

L’autogestion est une condition impérative pour la mise en œuvre réussie des processus de changement. En particulier pour les dirigeants. En effet, pour pouvoir accompagner et soutenir les autres dans le changement, je dois d’abord savoir quelle est ma propre stratégie pour faire face au changement et aussi à mes propres résistances. 

« Suis-je prêt pour ces changements ?», devrait donc se demander tout dirigeant. De manière autocritique, dans son propre intérêt. 

Si tu n’as pas encore répondu à cette question par un « oui » convaincu : De quoi as-tu besoin pour changer cela ? Un séminaire de formation, un formateur, des échanges avec des collègues, une formation continue, du temps, un soutien de la part de la hiérarchie… ? Quoi qu’il en soit, prenez conscience du programme de formation dont vous avez encore besoin.

En effet, comme pour la mission à long terme, nous devons former toutes les personnes impliquées dans les processus de transformation. Se former c’est être présent. Pas parfait ; mais présent. L’une de ces sessions de formation a été l’atelier d’une journée « Leadership dans le changement ». Nous nous sommes penchés sur différents aspects du changement et sur la manière dont les dirigeants peuvent l’accompagner. Comment réussir les processus de changement ? C’est la question simple que nous nous sommes posés.

Vous trouverez nos idées sur la carte du leadership – « Mettre en oeuvre les changements – Nos facteurs de réussite » (voir galerie de photos)
 

Je voudrais rappeler ici quelques points essentiels:

1. Être présents et visibles en tant que dirigeants

• Diriger, c’est prendre du temps et en investir. Le leadership n’est pas une activité accessoire. Ce dont les participants aux processus de transformation ont très souvent besoin, c’est de savoir ce qu’il se passe. Savoir et voir que les principaux moteurs du changement sont motivés et progressent. Savoir comment ils évaluent la situation, savoir ce qui s’est déjà passé jusqu’à présent et comment les choses vont maintenant évoluer. Et ce, en permanence. Car…
   
• le lancement de la mission ne signifie pas sa réussite. Un accompagnement en cours de route est nécessaire. Les postes de ravitaillement et les campements sur le parcours sont essentiels. Être constamment en dialogue est un élément clé pour assurer justement la présence et la visibilité et ainsi impliquer les collaborateurs.
   

2. Planification du projet : pourquoi, comment, quoi, qui, quand, avec qui ?

• Nous savons tous qu’il est utile de réfléchir à ces questions. Mais si l’on investit (trop) d’énergie et de temps dès le départ dans la planification détaillée, on sera d’autant plus déçu ou désorienté si tout se passe autrement. Et pour être honnête, il en va toujours autrement.
   

Les trois questions du Golden Circle de Simon Sinek me semblent importantes.

^{Image source: https://www.wsiobiweb.fr/le-cercle-dor-du-what-how-why-selon-simon-sinek/}

Nous devons toujours commencer par le noyau : le « why ». Notre « pourquoi » est-il toujours vrai ? Tout le monde sait-il pourquoi nous voulons ce changement ? Pour le savoir, il n’y a qu’une chose à faire : être à l’écoute des gens et dialoguer avec eux. 

3. Les leaders comme modèles :

• soyez conscients de l’impact de vos actions. Et comment pouvez-vous prendre conscience de votre impact ? D’abord, il y a la relation : la base de confiance est l’essence précieuse de la coopération que vous pouvez établir. Créez une culture ouverte de discussion et de feedback, dialoguez avec vos collaborateurs et vos collègues et, ce qui est très important, soyez prêt à les écouter : soyez à l’écoute. (Voire carte « Techniques d'écoute active » dans la galerie de photos).