Les candidatures sur papier ne sont pas encore totalement hors jeu

Les candidatures sur papier ne sont pas encore totalement hors jeu

Publication: 30.04.2019

Réunir et faire travailler autant de nationalités différentes au sein d’une même entité constitue un défi particulier pour la société en question. Comment fonctionne le recrutement du personnel dans une telle constellation ? Quelles étapes doivent se faire par voie numérique et lesquelles par voie analogique ? Et quels sont les principaux obstacles pour le service du personnel ? Manuela Loretan, responsable RH chez Honegger, nous livre son point de vue.

Manuela Loretan, 100 nationalités différentes travaillent chez Honegger, ce qui en fait une entreprise réellement pluriculturelle. À votre avis, pourquoi des personnes d’origines aussi diverses se portent-elles candidates chez vous ?

Un travail dans le secteur du nettoyage constitue pour de nombreux immigrés en provenance des pays les plus divers une porte d’entrée idéale dans le monde du travail suisse. Ces personnes sont souvent non qualifiées ou au bénéfice d’une formation non reconnue en Suisse, et leurs connaissances linguistiques sont insuffisantes. En leur offrant un emploi comme personnel de nettoyage, nous donnons une vraie chance à ces immigrés de prendre pied chez nous et faire valoir d’autres compétences.


Vous dites vous-même qu’il est un fait établi que la plupart des candidats se présentent chez Honegger par voie numérique, même ceux d’origine étrangère. Les candidatures sur papier sont-elles hors jeu ?

Non, pas encore totalement. Pour les postes dans la production, principalement le nettoyage, nous recevons encore de nombreuses candidatures sur papier. La grande majorité des candidatures, surtout pour les emplois administratifs ou de cadres, se font toutefois par voie numérique.


À quel point le processus de recrutement est-il numérisé chez Honegger ?

Nous publions des annonces sur notre site internet, sur les portails de recherche d’emploi usuels et sur les réseaux sociaux. Nous avons constaté que les personnes qui recherchent un poste de cadre ou dans l’administration postulent plutôt via les portails de recherche d’emploi ou répondent par e-mail à des annonces sur internet, tandis que les candidats à un emploi dans la production ou plus concrètement le nettoyage ont souvent entendu parler de places vacantes par des membres de leur famille ou leur entourage. Mais aussi très souvent par des annonces Facebook que leur transmettent leurs amis. Ils postulent ensuite par e-mail ou sur papier. Comme nous recrutons en premier lieu des collaborateurs dans la production, il ne vaut pas la peine pour nous d’investir dans un système numérique de gestion des candidatures qui permettrait de postuler chez Honegger directement via un outil en ligne.
 

Avec des personnes de tant de nationalités différentes, vous êtes confrontés, au service du personnel, à des cultures et donc des valeurs, des modes de vie ou des comportements très divers. Quels sont les défis qui se posent en la matière et quelles sont les mesures mises en place dans ce sens ?

Les défis sont vraiment de nature très diverse. Outre des questions éthiques et morales, et l’importance de valeurs suisses telles que la ponctualité, la principale difficulté réside certainement dans la communication et concrètement dans la politique de communication de l’entreprise envers ses collaborateurs. Nous devons communiquer de manière correcte, complète et surtout compréhensible, ce qui est vraiment compliqué avec des employés de tant de pays d’origine différents. Officiellement, nous communiquons dans les trois principales langues nationales. Les employés s’entraident souvent en traduisant par exemple pour des collègues de même culture ou des membres de leur famille. Aux ressources humaines, nous envoyons par exemple une annexe à la fiche de salaire à laquelle nous ajoutons, en plus du texte officiel, un bref résumé du contenu avec des mots simples à comprendre.
 

Ne vaudrait-il pas la peine d’utiliser dans ce cas un outil approprié ?

Oui, nous espérons effectivement des solutions en rapport avec la numérisation. Mais c’est finalement toujours une question de coûts. Il existe cependant des concepts d’instruments au moyen desquels des collaborateurs traduisent eux-mêmes des documents, les enregistrent et les mettent ainsi à disposition des autres. Nous sommes actuellement en train d’examiner et d’évaluer de telles solutions. Mais un tel procédé ne peut exclure les imprécisions ou les malentendus.
 

Quel est à votre avis la recette du succès chez Honegger, qui réussit depuis tant d’années à rassembler sous un même toit autant de nationalités différentes ?

La famille est une notion très présente au sein du personnel et l’intégration des collaborateurs se passe admirablement. Et ce même chez nos nombreux employés à temps partiel qui travaillent également pour d’autres entreprises. D’après les enquêtes menées auprès du personnel, plus de 90% des salariés considèrent Honegger comme un bon employeur. À ce sujet, je me souviens d’un cas où nous avions perdu un important mandat et dû procéder pour cette raison à un licenciement de masse. Nous avons pu faire en sorte que la société qui avait obtenu le contrat reprenne un certain nombre de collaborateurs. Lorsque nous avons communiqué cette bonne nouvelle, bien des larmes ont néanmoins coulé et les collaborateurs nous disaient qu’ils ne voulaient en aucun cas quitter Honegger. Je pense que leur réaction s’explique notamment par le fait que nous formons bien notre personnel, que nous leur fournissons un équipement professionnel et que nous leur transmettons un authentique esprit de cohésion.

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